寻求独角兽：基于需求的招聘的陷阱

03.15.19 | 克里斯日报 |

现在该清理了。

尽管是一家初创公司的一部分，但在去年，我还是申请了一些工作。当我的神经质自我介入时，他们通常处于不安全的时刻，我让自己确信未来看起来一片黯淡。

如果实际上我不得不安排面试时间并首先与某人交谈，那我可能会退缩。由于我可以在家庭办公室中畏缩时申请，除了我以外没人没人知道，我偶尔会这样做。

几周前，我在一家规模相对较小的公司申请工程副总裁职位的两天后，我收到一封拒绝电子邮件，但没有与任何人交谈。

我写这篇文章不是为了招供，也不是为了浪费任何人。但是我’d想向做出这些决定的C-Suite员工扔些东西：

在停下来照镜子之前，您必须经过多少个开发/工程主管/ VP？

也许您遇到的问题不是您没有找到独角兽，而是您正在寻找一只独角兽。换句话说，您就是问题所在。

如果您仍在阅读此书，并且标题中有CXO，那么仍然有希望。

因此，让我们继续。

您真正想要的是什么？一组示例要求：

仍然可以编码的领导者，已经退出了市场，并且拥有领导20名产品开发团队的经验。

让’s分解一下。

“Requirement” #1 – Can Still Code

让我们先来看“仍然可以编码”。为什么有此要求？您是否要避免避开仍然爱着财富500强的公司的高管 科宝 谁想要高薪？

如果您要管理一个由20人组成的产品交付团队，您是否真的希望您的副总裁能够挖掘并解决技术问题？

这就是您想花钱的方式吗？

当所谓的“VP Superhero” saves the day?

当副总裁认为他们比实际谋生的人了解更多时，您的开发人员会如何反应？可能不是以积极的方式。

“Requirement”＃2：已经通过出口

接下来是“已经通过出口了”。

为什么如此相关？

你想说什么

您没有顾问来协助您吗？

有多少积极的退出？

您是否在寻找其他特征，例如知道何时该说话以及如何与他人说话？

不知道这个文字“exit strategy”是合理的要求。

“Requirement”＃3：带领20人小组

最后，让我们解决“带领了20人的产品团队”的问题。 \我可以很高兴地承认这是质量要求。这是您需要弄清楚如何真正识别的一件事。

领导力来自经验，技能，态度和情商的结合。您是否在寻找组织迫切需要的无形技能？这些技能是领导者未来成功的主要推动力，但是却常常被忽略或忽视。

大多数组织都具有隧道愿景，并且只专注于接下来的几个月。

什么’s next?

因此，如果仍然能够编码，已经退出并带领20人产品团队的人很少，那么为什么这些属性是做出雇用决定的基本标准？

我的怒吼使我最忙了，所以和我一起睡吧。

除了寻找独角兽，我想提出一种不同的方法。

优先考虑候选人的文化背景。

以下是一些可以提供文化见解的问题：

• 描述您最富有生产力和快乐的工作环境或文化。
• 您曾经有过的最好的老板展现了哪些特征？
• 什么样的管理风格可以使您尽最大的努力并使工作变得愉快？
• 描述您认为好的经理在与报告员工的关系中所扮演的最有效的角色。
• 您喜欢您目前的工作和工作环境如何？
• 您对当前的状况和工作环境不满意？
• 您喜欢哪种工作风格？您喜欢独自工作还是团队合作？如果剩下的每一天，您会分配给您一天的百分比是多少？

成功的员工知道如何在其工作所在的公司范围内有效地工作。有希望的员工，如果他们适合工作和工作，则更有可能成为您的职位和组织的合适人选 工作场所文化.

注意不要陷入雇用像您这样的人的陷阱。新员工是您为组织添加新想法，观点和方向的机会。仅仅根据员工能否成为您的新好朋友来挑选员工的做法很少见。

感谢您的光临。

克里斯

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