你去过那里。副总裁宣布一项新计划。该组织将变得“敏捷”。这将彻底改变工作方式。它将解决组织当前存在的所有问题以及将来出现的任何新问题。您翻白眼表明“我们又来了”。在您脑海中浮现的第一个念头是“如果我坚持下去,我可以等一下。一切都会恢复正常。”
这在大型变革计划中很常见。一些具有消极进取倾向的人表示,他们赞成新愿景,似乎有所帮助。但是似乎每个句子都以“理论上很棒,但在这里行不通……”开头。其他人则更直接地说,“这不是我们在这里做事的方式。”最后,有些温柔的人不说话。他们只是在等待领导者专注于其他事情,以便他们可以回到以前的样子。
抵抗有多种形式。人们为什么抗拒?有些只是反对改变,会告诉你这样的。对于其余的人,对变化的恐惧是一天的主宰,源于VUCA。 VUCA代表 波动性,不确定性,复杂性和歧义性。 Throw in the differences each person has in cognitive ability, affecting how quickly people learn and how much they can retain. Does anybody wonder 为什么 70% 的 change initiatives ultimately fail?
生活中只有三个常数: 死亡,税收和变化。领导人通常认为自己是独角兽。他们认为自己比其他任何人都聪明,可以利用自己的直觉来确定应该领导的人的想法。利用他们的直觉,他们可以通过关注群众来指导组织,而不是意识到群众实际上是个人的集合。
领导者使用自己的直觉的问题在于他们正在使用可用信息的1/3。领导者根据可用的有限数据做出大多数决策。有限的数据主要基于对整个团队的集体经验,教育和知识的虚构概括,而不是考虑每个人内部的状况。
为了取得成功,领导者还需要考虑其他2/3。每个人的生活技能和认知能力会抑制或增强每个人的表现。
我们不仅要解决每个人的1/3问题,还希望采用整体方法,我们统称为“头,心脏和公文包(HHB)”方法。
头,心和公文包方法的起源是 预测索引的人才优化概念。让我们谈谈每个组件。
头
HHB的Head组件由个人的动力和行为组成。使用业务评估,例如Predictive Index,Pairin或Kolbe,可以客观地了解每个人以及他们是否具有柔和的技能和情绪智力,以便在采用变更后获得成功。
心
HHB的心脏成分由以下值组成&个人内部的文化。核心价值观,原则,道德,职业道德以及您的“为什么”是您内心的一部分。为了评估心脏,评估结果可用于确定要探索的领域,以确定个人的价值观和文化是否与其角色所要求的一致。
公文包
公文包是最经常针对个人的。先前的知识,技能,认证和经验是公文包的一部分。考虑公文包的另一种方法是将其视为简历或LinkedIn个人资料。这通常是招聘和雇用的主要标准,但事实证明并非成功的良好指标。
整个人每天都露面
每天,参加工作的人都会带走这三个要素。组织应该考虑改变雇用方式,但也要创造一个工作环境,领导者可以很容易地领导和管理,因为他们了解个人的核心价值观和技能,从而可以为出色的工作创造环境。
在beLithe,我们坚信“头部,心脏和公文包”的概念。展望未来,我们将在所有工作中考虑HHB方法。我们将说明我们的研讨会,博客和社交媒体帖子如何支持HHB方法。
当您继续个人旅行时,不要只考虑您的公文包。考虑整个人:头,心脏和公文包。
还有更多!
克里斯